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懂点业务就敢叫自己HRBP,符合这5种特质的才叫真HRBP

Fri, 08 Jul 2022 09:00:00 GMT+08 ~ Fri, 08 Jul 2022 12:00:00 GMT+08
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(Xian Shang Huo Dong)
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  很多企业,特别看重HRBP,以为招募进来一个HR专员或经理,按上BP的头衔,就真的是HRBP了。
      这样的BP,真能称之为BP吗?

      COE、SSC和HRBP,是三位一体的,缺了谁都不行。

      可企业似乎并不在意这些,让前台当SSC,让总监自己当COE,以为这就是从“六模块”到“三支柱”的转型。

      抱歉,真不是。这只是“四不像”。 

      这样的人力资源转型,不过是给人力资源部门,或者是给公司,上了一顶“高大上”的帽子,没有改变企业人力资源无法领导企业发展的根本困境。人力资源依旧干着“吃力不讨好”的工作,业务部门依旧对人力资源爱答不理,冷嘲热讽。

      面对着这样的情景,人力资源部门还要傻兮兮的挂着笑脸,告诉每一个人,我们真的是三支柱啊。可惜,没人相信。


符合这5种特质的才叫真HRBP:


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1、自我颠覆者

        作为BP,首先需要将自我颠覆,如果还是抱着原有的六大模块来工作,是没办法真正转换到BP思维模式上的。另外,如果作为BP本人,都不去从内心深处相信这种转变,其他业务部门又凭什么相信你呢。

 2、信用建设者

        一切事项的达成,本质上都是出于信任。我信任你,所以我愿意按照你说的去做、去改变。在目前的大环境下,这种信任体系尤为重要。更何况,BP还要做到带领业务思考需要作出哪些改变,信任在其中所起的作用,无疑非常大。

 3、战略引领者

       前面已经说到,BP要在企业战略的引导下,通过提升员工能力来提升组织能力。所以,BP理应是第一批坚决支持与执行战略的人。BP只有这么做了,才能知道战略方向究竟在哪,进而对员工的能力制定出相应的提升策略。 

4、能力打造者

       对于如何提高员工能力,必然就成为了BP的重要工作之一。这在不同的公司,显然需要不同的策略,因为企业的战略方向是不同的。即便战略方向一致,在具体行动上,也会有所不同。这些都是根据企业的文化来做出的决定。

 5、变革推动者

        以上种种的转变,最终都是为了推动企业的整体变革。企业只有做到“自生长”,才能真正实现变革,帮助企业面对外界各种环境的变化。而这种变革,反过来也会促进BP职责的再度转变。BP的职责不是一成不变的。正如BP两个字所代表的意思那样,业务,本就是灵活而多样的。 当然,在这个过程中,BP还是得担起传统人力资源工作者的相关职责,比如协调员工关系、制定绩效激励制度。这些,就不再单独展开强调了。 只有明白诸如BP的意义、定位,以及角色的转变,企业才能找到或培养出真正的BP,进而才能从单纯的成本支出部门,变成真正意义上的业务领导部门。而这,才是人力资源存在的终极意义。

    

     费用:69.9元

     联系人:陈小姐,13710915021(微信同号)



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